Bevar mig vel! Tilliden på det danske arbejdsmarked altså (Danish)
Blog post by Dr Christina J. Colclough, Founder of The Why Not Lab. Published 5 March 2025
Danske virksomheder skruer voldsomt op for deres investeringer i IT og kunstig intelligens viser en analyse fra Dansk Industri. Mange af disse investeringer vil påvirke medarbejderne. Der vil komme ændrede kompetence krav, arbejdspladser vil blive tabt, nye komme til og medarbejderne vil i stigende grad blive overvåget. Ifølge en rapport fra OECD, gavner digitale teknologier både ledelsen og medarbejderne hvis de bliver implementeret og forvaltet i fællesskab. Meget tyder dog på, at det kniber ude på arbejdspladserne. Til fare er tilliden mellem parterne.
Dansk Industri’s analyse fra januar 2025 viser, at danske virksomheder vil investere mere end nogensinde før i IT, herunder kunstig intelligens. Investeringerne spås at løbe op i 100 milliarder kroner i 2025 - en stigning på 7 pct. i forhold til 2024. Det er ikke ubetydelige summer. Analysen beskriver ikke nærmere hvilke digitale teknologier virksomhederne vil investerer i. Men uanset om de har et kunde eller bruger fokus, er cybersikkerhedssystemer, eller digitale ledelsesværktøjer der skal understøtte beslutninger om medarbejderne, så vil de medføre ikke ubetydelige forandringer på medarbejdernes arbejdsforhold og rettigheder.
Digitale teknologier overvåger
Langt de fleste digitale systemer er overvågningssystemer.
Christl Wolfie fra Cracked Labs har undersøgt cybersecurity systemer, som for eksempel Microsofts Sentinel og Purview og Forcepoint’s UEBA system, og hvordan de overvåger medarbejderne. Ifølge disse systemer udgør medarbejderne en stor sikkerhedsrisiko. Deres aktiviteter skal derfor nøje overvåges. Dette kan være alt fra deres login-aktiviteter, de computerprogrammer de bruger, filerne de tilgår, ændrer eller flytter, de hjemmesider de besøger, deres Google-søgninger og enhver kommunikation via e-mail, chat eller telefon.
Et andet eksempel er de digitale systemer, der bruges til at understøtte kunde eller borgerrelationer. De logger også medarbejderaktiviter. Hvor hurtigt gennemfører medarbejderne en sag, hvilke ord bruger de (se eksemplet fra IDAs forsikringsselskab, beskrevet af Politiken i 2022), hvor mange og hvilke produkter eller ydelser formår de at sælge, hvornår logger de på og af og meget mere.
En tredje type er de systemer, der er designet til at hjælpe ledelsen med at træffe beslutninger om medarbejderne. Disse såkaldte algoritmiske ledelsessystemer fungerer som overvågningsværktøjer. Figuren nedenfor viser eksempler på forskellige anvendelser af algoritmiske ledelsessystemer.
Når digitale teknologier gør ondt
Mange medarbejdere ser fordele i de digitale teknologier de skal anvende. Men de tillidsvalgte jeg har undervist beretter også om en række forhold, der påvirker deres trivsel og arbejdsforhold negativt. Figuren nedenfor viser nogle af dem. De inkluderer et nedadgående tryk på det psykiske og fysiske arbejdsmiljø; tab af autonomi når medarbejderne skal gøre ‘hvad systemet dikterer’ snarede end hvad deres erfaring siger; og øget arbejdspres.
Forskning om algoritmisk diskrimination viser desuden, at ingen digitale systemer er 100 % retfærdige for 100 % af subjekterne (se for eksempel bøgerne af Safiya Nobel “Algorithms of Oppression” og Joy Buolamwini “Unmasking AI”). På arbejdspladser betyder dette, at digitale systemer med al sandsynlighed diskriminerer i mod de medarbejdere, der tilhører minoritetsgrupper: for eksempel kvinder i mandefag, etniske minoriteter og/eller neurodivergente.
Vil tilliden slå revner?
For mange medarbejdere kan disse negative konsekvenser i første omgang være svære at få øje på. De kommer snigende i takt med at de digitale systemer bliver anvendt af ledelsen og beslutninger taget.
Men når de mange tillidsvalgte jeg har været i kontakt med, holdt foredrag for eller haft på kursus får indblik i, hvad der rent faktisk er teknisk muligt, bliver deres interesse i at påvirke systemerne desto større. Samtidigt stiller de spørgsmål ved, om deres ledere anvender alle funktionerne i systemerne som er tekniske mulige, eller de ikke gør.
For eksempel, et nøglekort der bruges til at holde styr på hvem der er i bygningen, kan i princippet bruges til at logge hvor medarbejderen er henne, hvor ofte de forlader bygningen eller gangen, og registere deres arbejdstid. HR appen kan i princippet logge medarbejdernes lokalitet 24 timer i døgnet, 7 dage om ugen og dermed også, for eksempel, give ledelsen information om hvorvidt medarbejderen motionerer eller ej. Eller cybersecurity programmet der logger hvor ofte medarbejderen tjekker nyheder eller tager et slag sudoko i arbejdstiden.
Usikkerheden fra de tillidsvalgtes side, bunder i uvidenhed. Og netop uvidenheden er et stort problem. For der er en række krav til ledelsen om at gå i dialog med de tillidsvalgte inden et digitalt system tages i brug, og de har en række forpligtigelser overfor de tillidsvalgte og medarbejderne mens et system er i brug. Levede ledelsen op til disse krav, ville de tillidsvalgte og medarbejderne ikke være uvidne.
Kravene er fastsatte i lovgivning og i aftaler mellem parterne. De mest relevante er GDPR, AI Forordningen, Arbejdsmiljøloven, Forskel og Ligebehandlingsloven, MED eller Samarbejdsaftalen, Aftale om Kontrolforanstaltninger og Loven om TV-overvågning. I disse love og aftaler har tillidsvalgte og medarbejderne en række rettigheder, ikke mindst til information og høring. Mange tillidsvalgte fortæller, at de ikke helt har styr på, hvordan de operationaliserer de rettigheder, når der er tale om digitale systemer.
Med andre ord er der meget der tyder på, at parterne på begge sider opererer i et vidensvakum, som med al hast burde addresseres. Når ledelsen ikke gør hvad de er forpligtiget til at gøre, giver det anledning til at spørge, hvor godt de egentligt forstår og har analyseret systemernes konsekvenser på medarbejderne og deres rettigheder.
Omvendt, når de tillidsvalgte ikke har tilstrækkelig viden om digitale systemer og et sprog der kan hjælpe dem med at løfte deres spørgsmål og kræve deres rettigheder, så er der ingen der holder ledelsen ansvarlige.
Dette vidensvakum er i og for sig et handlingsvakum, der i værste fald vil forstærke de negative konsekvenser beskrevet ovenfor. Eftersom det er ledelsen, der beslutter at anvende digitale systemer, er det også dem der i bund og grund er ansvarlige for gøre noget ved det.
Ledelsen er forpligtiget til at sikre sig, at digitale systemer ikke påvirker medarbejdernes grundlæggende rettigheder. De skal informere og høre medarbejderne. De har ansvaret for at medarbejderne har de nødvendige kompetencer til at operationalisere de digitale systemer, og anvende dem. De skal sørge for at påvirkningen på medarbejdernes fysiske og psykiske arbejdsmiljø vurderes og eventuelt rettes. De skal løbende holde øje med at systemerne ikke er diskriminerende og hvis de er, skal de gøre noget ved det.
Medarbejdernes manglende viden, vidner om at ledelsen ikke overholder de krav, der er fastsatte i lovgivningen og aftalerne på arbejdsmarkedet. Det kan skyldes forglemmelse, uvidenhed og/eller det, jeg tidligere har beskrevet som ledelsesforvirring. Altså uklarheder mellem de forskelige ledere om hvem, der har ansvaret for hvad. Men uanset forklaringen, så er der en stor risiko for, at medarbejdernes uvidenhed kan udvikle sig til mistanke, og i sidste ende til mistro. Dermed er der fare for at den generaliserede tillid, som er grundstenen i den danske aftalemodel, begynder at slå revner. Og det vil ingen være tjent med.
Mere læsning
The Why Not Lab har udviklet en checkliste af emner og spørgsmål, som parterne med fordel kunne diskutere i fællesskab. Den hedder Medbestemmelsesguiden, og kan frit downloades her.